Veel vrouwen in foodsector, maar ook aan de top?

Vrouwen aan de top, het blijft een zeldzame soort: Het nieuwe wettelijke vrouwenquotum moet dat veranderen. Vanaf 1 januari moet de raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven voor zeker één derde uit vrouwen bestaan. Daarnaast moeten ‘grote’ vennootschappen – 250 werknemers of meer – een streefcijfer en plan van aanpak opstellen voor het topbestuur, de raad van commissarissen en subtop. Dat zijn zo’n 5.000 grote bedrijven.

_{Lees verder onder foto}

Royal DSM staat bovenaan

Toch groeit het aantal vrouwen in boardrooms gestaag, blijkt uit de Female Board Index. Was het in 2018 nog 6%, in 2021 is het gestegen naar ruim 13%. Vijftien beursgenoteerde ondernemingen hebben nog geen enkele vrouwelijke commissaris of bestuurder. Maar dat geldt zeker niet voor Royal DSM, dat fier bovenaan staat op de lijst. DSM levert onder andere ingrediënten aan de foodsector, zoals kaasfabrieken, en de veevoerketen en timmert aan de weg met een methaanreducerend middel voor koeien. Bij DSM is de helft van de directieleden vrouw. En daar zet het bedrijf volgens president Edith Schippers ook vol en heel bewust op in. “Een diverse en inclusieve werkplek is de enige weg naar succes. Niet per definitie een gemakkelijke overigens”, zegt Schippers.

Vrouwen hebben door de eeuwen heen altijd een belangrijke rol gehad in het agrarisch bedrijf

In de voedingsmiddelensector werken veel vrouwen of zijn er klant, het zijn belangrijke beslissers, zeker als consument, licht professor Mijntje Lückerath toe. Ze is hoogleraar Corporate Governance aan de Universiteit vanTilburg en schrijver van de Female Board Index. Of zoals Margret Kleinsman, CFO van landbouwcoöperatie Agrifirm Group zegt: ‘’Vrouwen hebben door de eeuwen heen altijd een belangrijke rol gehad in het agrarisch bedrijf en dat geldt nog steeds.”

Volgens Giena Klaassens HR directeur Talent Management van aardappelzetmeelcoöperatie Avebe speelt mee dat het een interessante en innovatieve branche is voor vrouwen met een exact vakkenpakket.

_{Lees verder onder foto}

Inspirerend werkklimaat

Bij zuivelcoöperatie FrieslandCampina (RFC) werkt een internationaal team aan bewustwording om diversiteit en inclusiviteit te vergroten.

Het draagt volgens Geraldine Fraser, Chief People Officer bij aan een gezond en inspirerend werkklimaat en betere prestaties. Bij het zuivelbedrijf is 25% van de top in Nederland vrouw.

Ook DSM creëert een omgeving waarin inclusiviteit en diversiteit worden gestimuleerd. Om als ‘wereldspeler’ op de markt goed te kunnen functioneren moet je als organisatie volgens Schippers creatief zijn, buiten de lijntjes durven te kleuren en verschillende perspectieven de ruimte geven.

Rabobank Nederland voldoet aan het vrouwenquotum, de raad van commissarissen bestaat voor 38% uit vrouwen. Er is recent nog een vrouwelijke collega aangesteld in de top. Het is volgens Rabobank-directeur Agri&Food Carin van Huët een belangrijk signaal naar jonge vrouwen en meisjes: “Je kan alles worden wat je wil.”

Je wilt gewaardeerd worden om wat je kan en niet simpelweg omdat je vrouw bent

CEO Henny Westland van familiebedrijf Westland Kaas is trots op het aandeel vrouwen in haar bedrijf van 47%. In de managementlaag is het fiftyfifty. “In de kaaswereld zijn er weinig topvrouwen.”

Bij Agrifirm is 33% vrouw en bij melkrobotproducent Lely is dat 25%. Klaassens van Avebe heeft absoluut de ambitie om de 20% vrouwen in de top op te schroeven. De grote groep gepensioneerden helpt haar om mensen met verschillende achtergronden te laten instromen.

Bij VanDrie Group, marktleider in de kalversector, moeten de streefcijfers in de managementlaag nog worden ontwikkeld, zegt Marijke Everts, Director Corporate Affairs. Binnenkort wordt wel de eerste vrouwelijke rayonbeheerder (technische begeleider van kalverhouders) benoemd. Everts: “Ik verheug me erop haar te begroeten.”

_{Lees verder onder foto}

Nieuwe wetgeving

Dat nieuwe wetgeving nodig is om meer vrouwen aan de top te krijgen, vinden de vrouwen jammer, schandalig en overbodig. Alleen Schippers meldt dat het past bij de ambities van het bedrijf. De genderdiversiteit bij DSM moet minimaal 30% zijn. En ook in de subtop moet het beter. “We zijn aardig op weg, maar zijn er nog niet.”

Marijke Everts van de VanDrie Group ziet er weinig in. Te veel focus op gender vergroot volgens haar alleen maar de tegenstellingen.

Van Huët (Rabobank) vindt het jammer: “Je wilt gewaardeerd worden om wat je kan en niet simpelweg omdat je vrouw bent.”

Kleinsman spreekt liever over inclusie, want de Agrifirm Group kijkt bij werving ook naar andere culturen. Het vergt volgens haar continue aandacht om de kanteling als bedrijf echt te maken.

“Jammer dat het nodig is, maar het is tijdelijk en over vijf jaar kunnen we de effecten evalueren”, stelt Marijke Jansen, Chief Service Officer (CSO) van Lely.

Dubbel gevoelde verantwoordelijkheden blijkt nog vaak een belemmerende factor

Aspecten als werktijden, kinderopvang en verlofregelingen, maar ook de dubbel gevoelde verantwoordelijkheden blijken nog vaak belemmerende factoren. Fraser van RFC probeert al jaren vrouwen in leidinggevende posities te krijgen. “Wat altijd de overhand krijgt is de expliciete en impliciete verwachtingen van de rol van vrouwen in het gezin en de samenleving. Het verzorgen en managen van niet-financiële behoeften van een gezin, terwijl je je ook nog inzet voor een baan, is gewoon vermoeiend en voor velen niet mogelijk.”

Ook Schipper ziet de belemmeringen. “Bij DSM is het flexibele en hybride werken – dat rekening houdt met motivatie en drijfveren van werknemers – volledig omarmd en doorgevoerd. Het geeft medewerkers – vrouwen en mannen – die willen doorgroeien meer autonomie over hun werktijd, een betere balans tussen werken en privé.”

_{Lees verder onder foto}

Balans in gezinstaken

Westland hoopt dat het vaderschapsverlof de balans in de gezinstaken versterkt. “Ik zie in mijn bedrijf dat jonge mannen er dankbaar gebruik van maken.”

Volgens Everts kan het allemaal helpen, maar “gesprekken over meer vrouwen in het bedrijfsleven moeten niet alleen plaatsvinden aan de bestuurstafel, maar juist ook aan de keukentafel, thuis!”

Goh, hoe combineer je een drukke baan met drie kinderen?

Daarmee leggen ze de vinger op de zere plek, want ook hoogleraar Mijntje Lückerath benoemt de ‘dubbele maatstaven’ bij selectie en werving van topfuncties. “Het moederschap is blijkbaar niet verenigbaar met leidinggeven, maar voor het vaderschap geldt dat niet.‘’

Van Huët werkt al meer dan 20 jaar één dag in de week thuis en haar gezin staat volledig achter haar. Wel krijgt ze nog altijd stereotype vragen als: ’Goh hoe combineer je een drukke baan met drie kinderen?” Vragen die niet worden gesteld aan haar mannelijke collega’s. Van Huët: “Gelukkig stond er een man op met de opmerking: ‘’Hoe durf je dat te vragen?”

Lely-topvrouw Jansen: “Op het schoolplein werd ik indertijd aangesproken op het feit dat ik het moederschap combineerde met een fulltime baan.” Die stereotype vragen herkennen meer vrouwen. “De vanzelfsprekendheid dat ik parttime ging werken, toen ik zwanger was”, vertelt Klaassens (Avebe).

_{Lees verder onder foto}

Gebrek aan opvang

Fraser (RFC) verontschuldigde zich er zelfs voor tegenover haar baas. Alsof ze een ‘groot ongemak’ veroorzaakte. “Ik dacht dat mijn nieuwe baan in Azië niet door zou gaan, maar hij antwoordde dat mijn ouderschapsverlof van 6 maanden in de loop van de tijd een steeds kleinere stip in mijn carrière zou worden. Ik herinner me dat altijd. Het zette de hele zaak in proportie.‘’

Schippers nam haar dochter eens mee naar kantoor vanwege gebrek aan opvang. “Dat was totaal ongebruikelijk in het mannenbolwerk, maar het inspireerde andere vrouwen en mannen om hetzelfde te doen als de nood aan de man was. Er werden ‘bureaustoelraces’ gehouden op de gang. Het gaf een andere – meer ontspannen – dynamiek op de werkvloer.”

Henny Westland: “Toen ik 10 jaar geleden begon als CEO bij Westland Kaas werd ik vaak aangeschreven als ‘de heer Westland.’

_{Lees verder onder foto}

Vernieuwende ideeën

Professor Karen van Oudenhoven-van der Zee bekleedt aan de VU de leerstoel diversiteitsmanagement. De discussie dat vrouwen alleen parttime willen werken is volgens haar steeds meer een achterhaalde gedachte. “Ik hoor het ook niet terug in de collegezaal. En de werkweek is geen vaststaand feit, als je die zou inrichten op vier dagen, dan kun je met vier dagen ook naar de top.”

Lückerath: “Natuurlijk is parttime werken één van de oorzaken van de afwezigheid van vrouwen in topposities, maar óók de subjectieve selectieprocessen door bedrijven en headhunters maken vrouwen in de pijplijn (= het management) en in de top dun gezaaid.”

Het verschil in eigenschappen als het gaat om ambitie en competentie is achterhaald en wordt door de vrouwen niet gezien als maatgevend.

Alleen ‘diversiteitsbeleid op alle fronten’, leidt volgens Jansen (Lely) tot vernieuwende ideeën. “Dus met mensen van verschillende leeftijd, achtergronden en uit verschillende culturen.”

Modern leiderschap, is meer gericht op motiveren dan instrueren

Fraser: “Je moet het gewoon op je eigen manier ontwikkelen, als ik aan mijn eigen team denk en wat ze brengen, denk ik helemaal niet in genderverschillen.”

Kleinsman (Agrifirm): “Het is complementair.” Dat vindt ook Klaassens (Avebe), maar bovendien is het volgens haar behoorlijk achterhaald. “Modern leiderschap, is meer gericht op motiveren dan instrueren en vereist zowel mannelijke en vrouwelijke eigenschappen.”

Bij de VanDrie Group kennen ze een platte organisatiestructuur en hebben ze volgens Everts een broertje dood aan hiërarchie en te veel formaliteiten. “Dat is prettig werken.”

Het gaat om de mix, meent Schippers. Het omarmen van andere manieren van denken staat centraal bij DSM. “We toetsen regelmatig of werknemers ook voelen en ervaren dat dat belangrijk is en dat ze gewaardeerd worden voor hun inbreng, zodat we ook tijdig kunnen bijsturen mocht dat nodig zijn.”

_{Lees verder onder foto}

Welke competenties zijn nodig

Wat volgens Lückerath vaak vergeten wordt is dat iemand in de top lid is van het team. “Als je al twee dezelfde types hebt, voegt een derde zelfde type niets toe. Bedrijven moeten kritisch vaststellen wat ze nog meer nodig hebben, welke competenties nodig zijn, wat past bij het al bestaande team. Beschrijf wat een goed team is, niet alleen wat een goede leider is”, zegt ze.

Van Oudenhoven: “Pas als medewerkers gewaardeerd worden vanwege hun unieke bijdrage en de organisatie bereid is er iets van te leren, krijg je inclusiviteit en innovatie. Dat vereist een andere manier van kijken naar beoordelingsprocedures, werkstructuren en besluitvormingsprocessen. Het vraag om een fundamentele organisatieverandering. En daar heb je naast een doses lef, een lange adem voor nodig. Maar uiteindelijk word je business er beter van.”

_{Lees verder onder foto}

Adviezen voor nieuwkomers

De topvrouwen hebben veel plezier in hun werk en ook nog wel een paar adviezen voor de nieuwkomers.

Tegen haar dochter zegt Van Huët altijd: “Je hebt de kans dus doe waar je goed in bent, wees financieel onafhankelijk, volg je hart en laat je nooit klein maken.‘’

Niet alles kan tegelijk en niet alles kan voor een 10

“Durf jezelf te zijn en zorg dat je weerbaar en wendbaar bent”, zegt Klaassens.

“Ga uit van je eigen kracht”, vult Westland aan.

Everts: “Word zichtbaar, laat je mening horen en je daadkracht zien.”

“Better together”, zegt Kleinsman.

Schippers mantra is loslaten: je huis is een puinhoop, je tuin staat vol onkruid en er is was die wacht. Niet alles kan tegelijk en niet alles kan voor een 10. Relativeer jezelf en je werk ook eens. En vergeet niet te lachen en te genieten op je werk.”

Jansen: “Soms risico nemen en gewoon doen en vooral niet het masculiene gedrag imiteren. Dan wordt de zakenwereld – door het quotum – toch mooi.”